Les petits billets de Letizia

Briser Les Biais

Comment Les Entreprises Françaises Peuvent Transformer Leurs Pratiques Pour Plus D’équité

En France, les écarts professionnels entre les femmes et les hommes persistent malgré des décennies de réformes. Selon l’INSEE, l’écart moyen de revenu salarial atteignait encore 22,2 % en 2023, et 14,2 % à poste et temps équivalent. Ces chiffres révèlent un décalage profond qui ne s’explique pas uniquement par le temps partiel ou le choix des secteurs. Ils témoignent de biais structurels et culturels qui freinent les carrières. Derrière ces pourcentages se cachent des histoires personnelles, comme celle d’une cadre qui, après un congé maternité, s’est vu refuser une promotion car jugée « moins disponible ». Ces expériences, loin d’être isolées, soulignent la nécessité de repenser nos critères d’évaluation et de progression.

Les obstacles sont multiples. Les stéréotypes de genre demeurent puissants et influencent les jugements portés sur la compétence, l’ambition ou le leadership. Une femme assertive sera parfois jugée « autoritaire », tandis qu’un homme présentant la même posture sera considéré comme « décisif ». Les entretiens annuels, centrés sur des impressions subjectives plutôt que sur des résultats objectivés, renforcent ce déséquilibre. À cela s’ajoute l’impact du temps partiel, souvent subi, qui réduit la visibilité et ralentit la progression professionnelle. Les réseaux informels, essentiels pour accéder aux postes à responsabilités, restent majoritairement masculins et excluent encore trop de femmes. Enfin, la transparence salariale reste limitée, ce qui entretient des inégalités parfois invisibles aux premier·e·s concerné·e·s.

Ces biais ont des répercussions profondes sur la société. L’écart salarial réduit le pouvoir d’achat, fragilise la sécurité économique et limite l’émancipation des femmes. La sous-représentation dans les comités exécutifs appauvrit la diversité des points de vue au sommet des organisations, ce qui nuit à l’innovation et à la qualité des décisions stratégiques. Le Sénat a rappelé en 2025 que ces inégalités ont également un coût économique significatif, freinent la compétitivité et réduisent l’attractivité des entreprises françaises sur le marché international. La persistance de ces freins traduit un problème structurel qui ne peut être résolu que par une transformation systémique.

Certaines pistes concrètes s’imposent. Repenser les critères d’évaluation constitue une première étape : il s’agit de privilégier des indicateurs de performance mesurables et des compétences précises plutôt que des jugements subjectifs. Des grilles communes pourraient standardiser les entretiens, réduisant ainsi l’arbitraire. La formation des managers aux biais inconscients est tout aussi essentielle, assortie d’un audit régulier des évaluations pour identifier les écarts discriminatoires. Par ailleurs, la publication des fourchettes salariales et la formalisation des règles de promotion sont des leviers puissants pour instaurer une transparence indispensable.

La question de la parentalité ne peut être éludée. Valoriser les parcours qui incluent des congés parentaux, mettre en place des mécanismes de rattrapage de carrière et créer des quotas de promotions internes sont des mesures qui permettraient de limiter l’impact disproportionné de ces interruptions sur les femmes. Enfin, renforcer la gouvernance à travers des comités d’égalité, des audits externes et des sanctions adaptées garantirait que les engagements pris se traduisent en actes. Les entreprises ont aussi intérêt à créer des réseaux inclusifs et des dispositifs de sponsoring formels, permettant aux femmes d’accéder aux cercles stratégiques.

Comme l’écrivait Simone de Beauvoir : « On ne naît pas femme : on le devient ». Cette phrase garde toute sa pertinence dans le monde du travail où les normes sociales et les biais institutionnels continuent de façonner les trajectoires. Briser ces biais n’est pas seulement une question d’équité, mais un impératif pour libérer les talents, améliorer la performance collective et construire une société plus juste. Les dirigeant·e·s disposent d’outils concrets et éprouvés pour transformer leurs organisations. Le pas décisif reste celui de la volonté.

Références utilisées

– INSEE, « Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023 », mars 2025.

– Le Monde, analyses sur l’Index de l’égalité et la transparence salariale, 2024.

– Sénat, rapport d’information sur l’égalité professionnelle, juillet 2025.

– Ministère du Travail, Index de l’égalité professionnelle, 2024-2025.